L'impact de la transformation numérique sur le travail et l'emploi.

La transformation numérique a profondément impacté le travail et l’emploi, générant à la fois des opportunités et des défis à travers de nombreux aspects. L’intégration des technologies numériques a fondamentalement remodelé la dynamique des lieux de travail, les structures de l’emploi, les compétences des salariés et les opportunités professionnelles.

Voici un survol de 4 aspects de ce sujet :

1. Évolution de la structure de l’emploi : La transformation numérique a modifié les structures du travail en augmentant la demande pour des emplois hautement qualifiés tout en réduisant le besoin de tâches peu qualifiées et répétitives. Ce changement structurel est perceptible dans tous les secteurs où la part des jeunes collaborateurs connaissant les technologies numériques augmente au détriment des employés plus âgés, moins à l’aise avec ces outils (Lv et al. 2024). Ce changement met en lumière la nécessité d’une formation continue et d’une adaptation aux nouveaux outils technologiques, ce qui peut constituer un obstacle pour certains groupes démographiques si ce n’est pas pris en compte.

2. Impact sur le bien-être et le stress des employés : L’ère numérique a également transformé les dimensions spatiales et temporelles du travail, intensifiant souvent l’expérience professionnelle et augmentant le stress lié à l’hyper connexion. Des études montrent que des activités numériques excessives en dehors des heures de bureau, telles que les réunions virtuelles, accentuent le stress professionnel. Toutefois, la satisfaction au travail et une interface souple entre vie professionnelle et vie personnelle peuvent atténuer ces niveaux de stress (Cavicchioli et al. 2025). Les attitudes des employés face aux changements numériques, telles que l’autonomie et la compétence, jouent un rôle clé dans leur soutien et leur adaptation aux transformations du monde professionnel digitalisé (Meske and Junglas 2020).

3. Genre et handicap dans l’emploi : La transformation numérique représente à la fois des défis et des opportunités pour l’équité en matière d’emploi. Si elle peut contribuer à atténuer les discriminations de genre en favorisant l’emploi des femmes grâce à un meilleur accès à l’information et aux compétences (Ye and Cai 2024), elle peut également perpétuer certaines inégalités, notamment pour les personnes en situation de handicap. La notion de fracture numérique met en lumière la manière dont les écarts d’accès aux technologies, aux compétences et aux ressources peuvent freiner le potentiel d’emploi pour les personnes handicapées, rendant nécessaires la conception inclusive et la mise en place de programmes d’accompagnement ciblés

4. Performance et compétences des employés : La transformation numérique peut autonomiser les employés en renforçant leur perception de compétence et leur motivation, ce qui améliore leur performance au travail. Cette autonomisation revêt une importance particulière dans des secteurs comme l’industrie du fitness, où les outils numériques offrent de nouvelles opportunités commerciales et exigent des employés une adaptation adéquate et une performance améliorée (Yildiz et al. 2024). Cependant, l’incertitude perçue liée à la technologie représente également un risque pour le bien-être des employés, car elle peut entraîner un accroissement du techno-stress si elle n’est pas compensée par des ressources telles que la flexibilité des compétences ou des contextes de travail favorables (Liu, Lin et Wang 2024).

De manière générale, la transformation numérique exige des organisations une approche proactive afin de limiter les défis inhérents, dont le stress et les inégalités, tout en s’appuyant sur son potentiel pour renforcer l’autonomisation, la performance au travail et l’adaptabilité des collaborateurs.

Références

Lv, Kangjuan, Siwei Zhu, Lei Zhu, and Ye Zhao. 2024. “Enterprise Digital Transformation and Labor Structure Evolution: Evidence from China.” Chinese Management Studies 19 (3): 702–33. https://doi.org/10.1108/cms-09-2023-0485.

Cavicchioli, Maddalena, Fabio Demaria, Francesca Nannetti, Anna Chiara Scapolan, and Tommaso Fabbri. 2025. “Employees’ Attitudes and Work-Related Stress in the Digital Workplace: An Empirical Investigation.” Frontiers in Psychology 16 (February). https://doi.org/10.3389/fpsyg.2025.1546832.

Meske, Christian, and Iris Junglas. 2020. “Investigating the Elicitation of Employees’ Support towards Digital Workplace Transformation.” Behaviour & Information Technology 40 (11): 1120–36. https://doi.org/10.1080/0144929x.2020.1742382.

Ye, Rendao, and Xinya Cai. 2024. “Digital Transformation, Gender Discrimination, and Female Employment.” Systems 12 (5): 162. https://doi.org/10.3390/systems12050162.

Jetha, Arif, Silvia Bonaccio, Ali Shamaee, Cristina G Banks, Ute Bültmann, Peter M Smith, Emile Tompa, Lori B Tucker, Cameron Norman, and Monique A.M Gignac. 2023. “Divided in a Digital Economy: Understanding Disability Employment Inequities Stemming from the Application of Advanced Workplace Technologies.” SSM - Qualitative Research in Health 3 (June): 100293. https://doi.org/10.1016/j.ssmqr.2023.100293.

Yildiz, Kadir, Halil Erdem Akoğlu, Esra Emir, Salvador Angosto, and Jerónimo García-Fernández. 2024. “The Perceived Effect of Digital Transformation and Resultant Empowerment on Job Performance of Employees in the Fitness Family Business.” Journal of Family Business Management 15 (1): 102–21. https://doi.org/10.1108/jfbm-02-2024-0038.

Liu, Nien-Chi, Yi-Ting Lin, and Yung-Chun Wang. 2024. “Employees’ Adaptation to Technology Uncertainty in the Digital Era: An Exploration Through the Lens of Job Demands–Resources Theory.” IEEE Transactions on Engineering Management 71 (January): 7286–97. https://doi.org/10.1109/tem.2023.3264293.